Tuesday, September 04, 2007

HR:n tulevaisuuden haasteet aikaisempien tutkimusten valossa

Henkilöstöjohto katsoo peiliin 2007 –tutkimuksen menetelmien kehittämisen pohjaksi on koottu tietoa aikaisemmista HR –tutkimuksista:

- The future of HR in Europe 2007, Boston Consulting Group
- Henkilöstöjohtamisen trendit 2007, JTO ja HENRY
- HR –tutkimus 2005, Arinso Finland ja HENRY
- Management trends survey 2005, Henley Management college
- Henkilöstöjohto katsoo peiliin –tutkimus 2004, Psycon ja HENRY
- HR –tutkimus 1995, Psycon ja HENRY

Aikaisempien tutkimusten esiin nostamia näkemyksiä tulevaisuudessa tärkeistä henkilöstöjohtamisen, henkilöstötyön ja henkilöstöfunktion toiminnan painopisteistä sekä henkilöstöasiantuntijoiden roolin, toiminnan ja osaamisen kehittämistarpeista esitellään Henkilöstöjohto katsoo peiliin -wikissä.

Wikiin pääset mukaan tämän blogin edellisessä kirjoituksessa olevien ohjeiden avulla. Kyselyyn vastaamisen lisäksi wikiin osallistuminen ei velvoita mihinkään muuhun. Mahdollisesta tutkimukseen osallistumisesta jokainen päättää erikseen.

Sunday, August 26, 2007

HR –tutkimus uudistetaan tulevaisuuteen suuntautuvaksi HR:n ja linjajohdon yhteiseksi kehittämistyökaluksi

Vuoden 2007 HR –tutkimuksessa käytettäviä menetelmiä uudistetaan niin, että jälkiarvioinnin ja arvostelun sijasta niissä painottuu tulevaisuuteen vaikuttaminen aikaisempaa enemmän.

Menetelmien uudistaminen tehdään haastattelemalla eri organisaatioissa toimivia henkilöstöasiantuntijoita syys-lokakuun aikana. Varsinaisessa tutkimuksessa vastaajina ja palautteen antajina ovat aikaisempien tutkimusten tapaan organisaation linjajohtajat.


Uudistetulla HR –tutkimuksella vaikutetaan tulevaisuudessa tärkeiden HR - asioiden kehittymiseen mm. seuraavilla tavoilla

- linjajohto saadaan huomaaman uusia asioita ja ymmärtämään niiden merkitys liiketoiminnalle

- tärkeitä asioita koskevat kysymykset saavat linjajohdon pohtimaan oman organisaationsa tilannetta niissä esitetyistä näkökulmista

- kysymysten ohjaamana tulevaisuudessa tärkeisiin asioihin kiinnitetään enemmän huomiota, niihin liittyvät kehittämistarpeet tiedostetaan ja kehittäminen käynnistetään riittävän ajoissa

- henkilöstöasiantuntijat ja linjajohto saavat hyvän pohjan keskustella yhdessä henkilöstöfunktion toiminnan ja palvelujen kehittämisestä vastaamaan tulevaisuuden tarpeita

- linjajohto saadaan pohtimaan omaa rooliaan tärkeiden henkilöstöasioiden hoitamisessa.


HR –tutkimuksen kehittämiseen voi osallistua haastattelujen lisäksi myös vastaamalla sähköpostilla seuraaviin kysymyksiin

1. Mitkä henkilöstöasiat ja henkilöstöfunktion palvelut ovat yrityksen tai organisaation menestymisen kannalta tulevaisuudessa erityisen tärkeitä?

2. Minkälaiset henkilöstöfunktion ja henkilöstöasiantuntijoiden toimintatavat ovat henkilöstöasioiden hyvän hoitamisen ja yrityksen tai organisaation menestymisen kannalta tulevaisuudessa erityisen tärkeitä

3. Mitä tulevaisuudessa tärkeitä henkilöstöasioita linjajohdon pitäisi ymmärtää nykyistä paremmin?

4. Mitä asioita, palveluja tai toimintatapoja koskevaa palautetta henkilöstöfunktion olisi tärkeää ja hyödyllistä saada linjajohdolta?

5. Mitä asioita, palveluja tai toimintatapoja koskevaa henkilökohtaista palautetta hnkilöstöasiantuntijoiden olisi tärkeää ja hyödyllistä saada linjajohdolta?

6. Mitä henkilöstöasioiden hyvä hoitaminen edellyttää tulevaisuudessa linjajohdolta ja esimiehiltä? Miten linjajohdon pitäisi tulevaisuudessa olla mukana ja osallistua tärkeiden henkilöstöasioiden hoitamiseen.

Vastaukset lähetettään sähköpostiosoitteeseen kari.lahti ät psycon.fi . Vastausten työstämistä voi helpottaa, jos ne kopio ensin tekstinkäsittelyohjelmaan ja siitä vastauksineen uuteen sähköpostiviestiin lähettämistä varten.

Sähköpostilla lähetettyjen vastausten tekijöiden nimiä ei julkaista wikissä, vaan ne jäävät vain tutkimuksen tekijän tietoon. Vastaukset myös muotoillaan niin, että vastaaja tai vastaajan organisaatio ei tule esiin.


Kaikki kehitystyöhön osallistuvat HR –asiantuntijat kutsutaan mukaan HR –wikiin

HR –wikissä julkaistaan HR –asiantuntijoiden haastatteluissa ja sähköpostilla antamien vastausten yhteenveto, jota päivitetään säännöllisin välein vastausten kertymisen mukaan. Wikissä mukana olevat HR –asiantuntijat pääsevät siten seuraamaan vastausten kertymistä ja voivat kommentoida esitettyjä näkemyksiä, muokata niitä ja esittää uusia ideoita ja ehdotuksia.

Myös kartoituksen tulosten perusteella uudistetut kysymyssarjat tulevat arvioitaviksi ja kommentoitaviksi wikiin ennen lopullisten kysymyssarjojen valintaa ja organisaatiokohtaisten palautetutkimusten tekemistä marras-joulukuussa 2007.

HR –wiki on osoitteessa www.hrtutkimus.wikispaces.com ja siihen pääsee tästä linkistä HR-tutkimus. HR –wikiin osallistuminen on täysin maksutonta eikä velvoita tai sido mihinkään. HR –wikistä voi myös poistua milloin tahansa.

HR –wikiin mukaan tuleminen

Käytännössä HR –wikiin mukaan tuleminen tapahtuu siten, että minä lähetän yllä olevaan kyselyyn vastanneille kutsun sähköpostilla. Kutsu tulee wikispaces organisaation kautta. Menemällä kutsussa olevaa osoitteeseen ja valitsemalla itselleen käyttäjätunnuksen ja salasanan, on välittömästi mukana HR –wikissä. Kohdan Space name voi jättää tyhjäksi ellei halua perustaa omaa wikiä . Wikien toiminnasta voi lukea tarkemmin Wikispaces –sivun Help –osiosta, johon löytyy linkki www.wikispaces.com etusivun alaosasta, johon pääset tästä linkistä Wikispaces.

Monday, June 04, 2007

Henkilöstöjohto katsoo peiliin 2007 –tutkimus käynnistyy

Kehitä henkilöstöfunktion toimintaa linjajohdon palautteen avulla

Henkilöstöjohto katsoo peiliin –tutkimuksessa sekä henkilöstöfunktio kokonaisuutena että yksittäiset HR –asiantuntijat saavat linjajohdon ja muiden keskeisten sisäisten yhteistyökumppaneiden palautteet toiminnastaan ja osaamisestaan. Yksittäistä HR -asiantuntijaa ja organisaatiota koskevat palautteet ovat luottamuksellisia ja annetaan vain asianomaisen HR -asiantuntijan ja organisaation käyttöön.

Henkilöstöjohto katsoo peiliin –tutkimuksen tekevät yhteistyössä Psycon Oy ja Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry. Tutkimus on jatkoa vuosina 1995, 2002 ja 2004 tehdyille HR –tutkimuksille.

Tutkimusmenetelminä ovat aikaisemmissa HR –tutkimuksissa käytetyt Organisaation HR –palaute ja Henkilöstöasiantuntijan henkilökohtainen 360 asteen palaute, jotka uudistetaan ja työstetään vastaamaan tämän hetken tarpeita yhdessä mukaan ilmoittautuneiden organisaatioiden HR –asiantuntijoiden kanssa.

Organisaation HR –palautteessa linjajohto arvioi henkilöstöfunktion toimintaa ja palveluja sekä henkilöstöasioiden ja henkilöstön kehittämisen toimivuutta omassa organisaatiossaan. Henkilöstöasiantuntijan 360 asteen palautteessa linjajohto arvioi henkilöstöasiantuntijoiden toimintaa ja osaamista.

Tutkimusprosessi etenee seuraavasti

1. Ennakkoilmoittautumiset 30.6.2007 mennessä. Ennakkoilmoittautuneille alennettu hinta.

2. Elokuussa käynnistyy tutkimuksessa käytettävien palaute- ja arviointimenetelmien päivittäminen yhdessä mukaan ilmoittautuneiden HR –asiantuntijoiden kanssa. Aluksi selvitetään puhelinhaastattelujen avulla HR –asiantuntijoiden näkemykset arvioitavista asioista ja aikaisempiin kysymyssarjoihin tarvittavista muutoksista. Haastattelujen pohjaksi osanottajille lähetetään aikaisemmin käytetyt kysymyssarjat tiedoksi. Haastattelujen jälkeen työstetään ehdotukset tutkimuksessa käytettäviksi kysymyssarjoiksi. Uudistetut kysymyssarjat lähetetään vielä HR –asiantuntijoiden arvioitaviksi. Lopulliset kysymyslomakkeet tehdään kommenttikierroksen jälkeen.

3. Ennen arviointien tekemistä HR –asiantuntijat informoivat palautteen antajia omissa organisaatioissaan. Parhaimmillaan palautteen antajat perehdytetään etukäteen arvioitaviin asioihin ja arviointien kysymyksiin.

4. Arvioinnit tehdään sähköisesti internetin kautta marras-joulukuussa 2007. Vastaajamäärää ei ole rajoitettu. Yksittäisten vastausten luottamuksellisuuden varmistamiseksi palautteen antajien vähimmäismäärä kummassakin menetelmässä on neljä. Arviointien tekemistä varten tilaaja määrittelee palautteen antajat ja toimittaa erikseen ilmoitettavana ajankohtana heidän sähköpostiosoitteensa Psycon Oy:lle. Osoitteita käytetään vain tämän tutkimuksen tekemiseen.

5. HR –asiantuntijat saavat henkilökohtaiset ja omaa organisaatiotaan koskevat palauteraportit palauteseminaareissa, jotka järjestetään helmi-maaliskuussa 2008 eri paikkakunnilla. Palauteraportit toimitetaan sekä paperiraportteina että pdf –tiedostoina CD –levykkeellä. Yksittäiset palautteet ovat luottamuksellisia. HR- asiantuntijan henkilökohtaiset 360 asteen palautteet annetaan vain arvioiduille henkilöille itselleen. Organisaatiokohtainen HR –palaute annetaan vain organisaation yhteyshenkilölle, joka voi jakaa sitä organisaatiossaan haluamallaan tavalla. Palauteraporteissa esitetään perustulosten lisäksi myös suhteelliset vahvuudet ja heikkoudet, jotka saadaan vertailemalla organisaatio- ja henkilökohtaisia tuloksia koko tutkimusaineistoon.

Palauteseminaareja, joiden osanottajamäärä on enintään 12 henkilöä, järjestetään tarpeen mukaan Helsingissä, Tampereella, Turussa, Oulussa, Lappeenrannassa, Jyväskylässä ja Kuopiossa ja Vaasassa. Palauteseminaareissa esitellään kokonaistutkimuksen tuloksia, selostetaan palautteiden tulkintaan liittyviä näkökohtia, autetaan osanottajia tulkitsemaan omia palautteitaan ja keskustellaan tulosten esiin nostamista kysymyksistä.

Henkilöstöjohto katsoo peiliin –tutkimuksen hinta, johon sisältyvät
- HR –asiantuntijan henkilökohtainen 360 asteen palaute yhdelle henkilölle
- Organisaatiokohtainen HR –palaute yhdelle organisaatiolle
- Yhden henkilön osallistuminen puolen päivän palauteseminaariin
on HENRYn jäsenille 950,- ja muille 1.350,-. Ennakkoilmoittautuneiden etu: 30.6.2007 mennessä ilmoittautuneille HENRY:n jäsenille hinta on 650,-.

Mikäli organisaatiossa on useampia HR –asiantuntijoita, joille halutaan tehdä Henkilöstöasiantuntijan henkilökohtainen 360 asteen palaute, on niiden hinta tämän tutkimuksen yhteydessä 350,- /HR -asiantuntija. Hintaan sisältyy osallistuminen palauteseminaariin.

Arvonlisävero 22% lisätään hintoihin.

Ilmoittautuminen ja lisätiedot

Ilmoittautumiset 30.6.2007 mennessä Psycon Oy:öön puhelimitse (09) 613141/Terhi Aho tai sähköpostilla terhi.aho (at)psycon.fi tai kari.lahti (at) psycon.fi . Ilmoittautumisen yhteydessä pyydämme yhteystietojen (organisaatio, osoite, puhelin ja sähköposti) lisäksi kertomaan

- HR asiantuntija, joka toimii yhteyshenkilönä ja jolle HR –asiantuntijan henkilökohtainen 360 palaute tehdään
- Millä paikkakunnalla järjestettävään palauteseminaariin haluaa ensisijaisesti osallistua
- Halutaanko HR –asiantuntijan henkilökohtainen 360 asteen palaute useammalle henkilölle samassa organisaatiossa ja keitä mahdolliset lisähenkilöt ovat.

Lisätietoja Henkilöstöjohto katsoo peiliin –tutkimuksesta antaa Psycon Oy:ssä Kari Lahti. Lisätietopyynnöt sähköpostilla kari.lahti (at) psycon.fi

Saturday, May 12, 2007

Lukuohjeita, sisällysluettelo ja ennakkotietoja tulevista kirjoituksista

Blogissa kirjoitukset ovat käänteisessä järjestyksessä – ensimmäiseksi kirjoitettu juttu on viimeisenä joko aloitussivun alaosassa tai arkistossa ja uusin kirjoitus ensimmäisenä. Aloitussivulla on 10…15 viimeisintä kirjoitusta.

Mikäli haluat tutustua kirjoituksiin niiden tekemisjärjestyksessä, niin aloita ensimmäisen sivun lopusta tai varhaisimmasta arkistokuukaudesta. Tämän kirjoituksen olen saanut pysymään ensimmäisenä asettamalla sen päivämäärän tulevaisuuteen.

Uusien kirjoitusten julkaisemisen lisäksi muokkaan ja täydennän aikaisempia kirjoituksia. Niiden päivämäärät eivät tällöin kuitenkaan muutu vaan ne pysyvät alkuperäisillä paikoillaan.

Voit kommentoida kirjoituksia tai esittää kysymyksiä klikkaamalla kunkin kirjoituksen lopussa olevaa Comments –merkintää. Valitsemalla esiin tulevassa ikkunassa painonapeista vaihtoehdon Anonymous voit vastata anonyymisti. Ns. wordverification ei paljasta sinun tietojasi vaan on mukana varmistamassa, että kommenttia ei ole lähettänyt spammausautomaatti.

Luettelo tähän mennessä ilmestyneistä kirjoituksista

1. HR –tutkimukset 1995...2004
2. HR –tutkimuksissa käytetyt palautemenetelmät
3. Organisaatiokohtaisessa HR –palautteessa arvioitavat asiat
4. HR -asiantuntijan henkilökohtaisessa 360 asteen palautteessa arvioitavat asiakokonaisuudet
5. Henkilöstötoimi uusien haasteiden edessä jo vuoden 1995 HR –tutkimuksen tulosten perusteella
6. HR -asiantuntijoiden omat arviot tutkimuksen kohteena vuonna 2001
7. Vuoden 2002 tutkimukseen osallistuneet HR -asiantuntijat kyseenalaistavat vallitsevia toimintatapoja aikaisempaa rohkeammin
8. Vuoden 2004 HR –tutkimuksen aineisto
9. Henkilöstöfunktion ja henkilöstön kehittämisen vahvuudet ja heikkoudet 2004
10. Johtopäätöksiä linjajohdon palautteiden esiin nostamien vahvuuksien ja heikkouksien perusteella
11. Henkilöstöasiantuntijoiden omakuvassa merkittäviä sokeita pisteitä
12. Muutokset vuosina 2004 ja 1995 tehtyjen HR –tutkimusten tuloksissa vähäisiä

Ennakkotietoja tulevista kirjoituksista

- Vastauksia lukijoiden kysymyksiin, joihin halutaan tutkimusaineiston avulla etsittävän vastauksia

Tutustu myös muihin blogeihini

* Kehityskeskustelu - sanahelinää, muodollisuus vai käytännön työväline
* Kehityskeskusteluklinikka - kysymyksiä, vastauksia, ohjeita ja ideoita
* Johtoryhmätutkimus ja johtoryhmien toimivuuden kehittäminen
* Esimies valmentajana ja esimiesten henkilökohtainen valmentaminen
* 360 asteen palautteet ja niiden käyttö kehittämisen tukena
* Henkilöstöjohto katsoo peiliin

Pääset tutustumaan muihin blogeihini oikeassa reunassa olevan esittelytekstin alaosassa olevan View my complete profile –painikkeen kautta. Klikkaamalla painiketta saat näkyviin luettelon, jossa olevat blogien nimet ovat samalla linkkejä niihin.

Sunday, June 04, 2006

Muutokset vuosina 2004 ja 1995 tehtyjen HR –tutkimusten tuloksissa vähäisiä

Linjajohdon arviot henkilöstöfunktion toiminnasta ja henkilöstön kehittämisestä ovat muuttuneet vain vähän (Kuvat). Tulosten muutoksia tai muuttumattomuutta tulkittaessa on muistettava, että arviointeihin vaikuttavat sekä henkilöstöfunktion toiminta että linjajohdon odotukset ja molemmat voivat muuttua.



Vertailuissa ovat olleet mukana vain ne kysymykset, jotka olivat samoja vuosina 2004 ja 1995 tehdyissä kartoituksissa. Etenkin henkilöstöfunktion toimintaa ja palveluja koskevaa kysymyssarjaa täydennettiin ja muokattiin huomattavasti vuonna 2004, joten kaikille kysymyksille ei ollut vertailutietoja käytettävissä. Tutkimuksissa mukana olleet organisaatiot, henkilöstöasiantuntijat ja palautetta antaneet linjajohtajat eivät myöskään olleet samoja.

Sunday, May 28, 2006

Henkilöstöasiantuntijoiden omakuvassa merkittäviä sokeita pisteitä

Verrattaessa henkilöstöasiantuntijoiden omia arvioita linjajohdon palautteisiin tulee esiin sokeita pisteitä, joissa henkilöstöasiantuntijat antavat joko merkittävästi korkeampia (yliarviointi) tai merkittävästi matalampia arvioita (aliarviointi) kuin linjajohto (Kuvat).




Yliarviointi tarkoittaa, että henkilöstöasiantuntijat eivät koe arvioidussa asiassa samanlaista parantamisen ja kehittämisen tarvetta kuin linjajohto. Tämän seurauksena henkilöstöasiantuntijat eivät todennäköisesti panosta kyseisen asian kehittämiseen siinä määrin kuin linjajohto toivoo.

Aliarviointitilanteessa taas henkilöstöasiantuntijat näkevät asiassa selvästi enemmän parantamisen tarvetta kuin linjajohto. Seurauksena voi olla, että henkilöstöasiantuntijat panostavat voimakkaasti sellaisen asian kehittämiseen, jossa linjajohto ei näe yhtä voimakasta kehittämistarvetta. Toisaalta henkilöstöjohto on voinut oman asiantuntemuksensa avulla huomata asian tärkeyden ja kehittämistarpeen huomattavastikin linjajohtoa aikaisemmin. Tällöin omakuvan realistisuus tulee kuntoon, kun linjajohtokin saadaan ymmärtämään, mihin kehittämistarve perustuu ja mitä hyötyä kehittämisestä on.

Yli- ja aliarviointien esiin nostamien sokeiden pisteiden poistamisessa ja yhteisen näkemyksen muodostamisessa henkilöstöasiantuntijoiden ja linjajohdon välinen avoin keskustelu on avainasemassa.

Sunday, May 14, 2006

Johtopäätöksiä linjajohdon palautteiden esiin nostamien vahvuuksien ja heikkouksien perusteella

Seuraavassa on vuoden 2004 HR –tutkimuksessa annettujen linjajohdon arvioiden perusteella tehtyjä johtopäätöksiä ja suosituksia. Johtopäätökset olen esittänyt aikaisemmin 6.10.2004 HENRY:n ja Psycon Oy:n yhteistyönä järjestämässä kaikille HENRY:n jäsenille avoimessa tulosten julkistamisseminaarissa.

1. Henkilöstöfunktioon ja henkilöstöasiantuntijoihin kohdistuu yhä suurempia odotuksia
- - Viime vuosina mm. HR:n roolista käyty vilkas keskustelu on avannut linjajohdon silmiä näkemään HR:n merkityksen tulosten tekemiselle
-- Tämä on puolestaan luonut HR -asiantuntijoille entistä parempia mahdollisuuksia kehittyä johdon partnereiksi
-- Samalla linjajohdon odotukset ovat monilta osin nousseet voimakkaasti

2. Osaamisen kehittämiseen panostettava uudella tavalla
- - Oppimista ja osaamisen kehittämistä palkittava ja arvostettava nykyistä paremmin
- - Henkilökohtaiset osaamisen kehittämissuunnitelmat paremmin käyttöön joko kehityskeskustelujen laatua kehittämällä tai muutoin
- - Kokemustenvaihtoa, toisilta oppimista ja kokeneiden henkilöiden osaamisen hyödyntämistä käytettävä nykyistä enemmän hyväksi

3. Palkitseminen ja sitouttaminen on saatava paremmin vastaamaan psykologisen sopimuksen muuttumisesta johtuvia uusia vaatimuksia
-- Avainhenkilöiden etu ja kannustepakettien kehittäminen
-- Palkitsemisjärjestelmien kehittäminen

4. Yksilölliset tarpeet on otettava nykyistä paremmin huomioon johdon kehittämisessä
-- Johdon henkilökohtainen valmennus (coaching)
-- Henkilökohtaisten 360 asteen johtamis- ja yhteistyöpalautteiden laadun parantaminen ja käytön kehittäminen
---- arviointivälineistä ohjaus ja kehittämistyökaluiksi
---- henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat
---- kehittymisen tuki ja seuranta kuntoon

5. Johtoryhmien toimivuutta kehitettävä voimakkaasti

6. Kehityskeskustelujen laadussa paljon parantamista

Henkilöstöfunktion ja henkilöstön kehittämisen vahvuudet ja heikkoudet 2004

Vuoden 2004 HR -tutkimuksessa arvioitiin sekä henkilöstöfunktion toimintaa että henkilöstön kehittämisen toimivuutta. HR -asiantuntijan osaamisen ja toiminnan arviointi ei ollut tällä kertaa mukana.

Alla olevassa kuvassa on esitetty henkilöstöfunktion ja sen palvelujen osalta seitsemän korkeimmat ja seitsemän matalimmat arviot linjajohdolta saanutta toimivuustekijää.


Seuraavassa kuvassa on vastaavalla tavalla eitetty henkilöstön kehittämisen osalta matalimmat ja korkeimmat arviot saaneet toimivuustekijät.





Creative Commons License
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivs 2.5 License.