Henkilöstötoimi uusien haasteiden edessä jo vuoden 1995 HR –tutkimuksen tulosten perusteella

Vuoden 1995 HR –tutkimuksen keskeisiin havaintoihin kuului, että linjajohto odottaa henkilöstötoimen vahvistavan konsultoivaa työtapaa ja roolia omassa toiminnassaan. Yritysjohto toivoi myös, että henkilöstöasiantuntijat ymmärtäisivät liiketoimintaa entistä paremmin. Lisäksi henkilöstöasiantuntijoiden toivottiin tuovan linjajohdolle yrityksen toiminnan kehittämisideoita ja –ehdotuksia sekä kyseenalaistavan vallitsevia ajattelu- ja toimintatapoja nykyistä enemmän.

Tutkimusmenetelmä ja sen kehittäminen

Ajatus henkilöstötoimen erityispiirteet huomioonottavan palautemenetelmän kehittämisestä syntyi syksyllä 1994 HENRY:n HRD –networkin oppimista ja kehittämistä käsittelevässä ryhmässä. Yhtenä idean syntyyn vaikuttavana tekijänä oli asiakaslähtöisyyden nousu yhdeksi tärkeimmistä liiketoiminnan menestystekijöistä. Toimintaprosesseihin, tiimeihin, ja laatuun liittyvien kehittämishankkeiden yhteydessä asiakaslähtöisyys oli tullut myös sisäisiin yhteistyösuhteisiin. Puhuttiin yhä enemmän sisäisestä asiakkuudesta.

Menetelmä sai nimekseen Henkilöstö- ja koulutuspäällikköpalaute. Sen avulla henkilöstöasiantuntijat saavat palautteen tärkeimmiltä sisäisiltä asiakkaitaan eli linjajohdolta. Menetelmässä arvioitavien asioiden kattavuus ja tärkeys varmistettiin pitämällä HR –asiantuntijoiden kanssa ideapalavereita, joissa kysyttiin, mistä asioista henkilöstötoimen ja henkilöstöasiantuntijoiden olisi hyödyllistä saada palautetta linjajohdolta.

Henkilöstö- ja koulutuspäällikköpalautetta kehitettäessä pyrittiin siihen, että se soveltuisi henkilöstöfunktiossa eri tehtävissä toimiville henkilöille roolista ja vastuualueen laajuudesta riippumatta. Tämän vuoksi menetelmässä on kolme osa-aluetta
- Arvioitavan HR –asiantuntija toimintaa ja osaamista koskevat kysymykset, jotka ovat roolista ja tehtävästä riippumattomat (53 kpl)
- Henkilöstön kehittämisen toimivuutta koskevat kysymykset (17 kpl)
- Henkilöstöfunktion muiden palvelujen toimivuutta koskevat kysymykset (16 kpl)

Mikäli arvioitava henkilö vastaa henkilöstöfunktiosta kokonaisuutena, on palaute tarkoitettu kaikilta osin suoraan hänelle. Niiltä osin kuin vastuu osatoiminnoista on muilla henkilöillä tai ryhmillä, on palaute tarkoitettu heille (Myöhemmin palautemenetelmät on eriytetty selkeämmin HR –asiantuntina henkilökohtaiseksi 360 asteen palautteeksi ja Organisaatiokohtaiseksi HR –palautteeksi).

Tutkimusaineisto 1995

Vuonna 1995 tehdyn HR –tutkimuksen aineisto on kerätty 32 eri yrityksestä tai niiden yksiköstä. Kussakin yrityksessä henkilöstöasiantuntijat, joita oli mukana yhteensä 36, pyysivät palautteen 4…9:ltä linjajohdon edustajalta ja tekivät myös oman arvion. Linjajohdon arvioita saatiin yhteensä 238 ja henkilöstöasiantuntijoiden omia arvioita 33. Aineisto kerättiin pääosin kevään 1995 aikana.

HR –asiantuntijoiden toiminta ja osaaminen

Linjajohdon arvioiden perusteella henkilöstöasiantuntijoiden parhaita puolia ovat lähestyttävyys ja luotettavuus. Näistä perustekijöistä (kysymysryhmistä) heille annetaan korkeimmat arviot.



Kysymystason tulosten perusteella henkilöstöasiantuntijat koetaan ystävällisinä ja työstään innostuneina sekä hyvinä kuuntelijoina, joiden kanssa on helppo keskustella muistakin kuin työhön liittyvistä asioista.

Eniten parantamisen tarvetta on linjajohdon tukemisessa ja valmentamisessa. Perustekijätason tulosten perusteella myös innovatiivisuudessa ja yhteistyöhakuisuudessa on paljon parannettavaa. Neljän heikoimman perustekijän joukossa on myös liiketoimintalähtöisyys.
Kysymystasolla linjajohto tuo erityisen voimakkaasti esiin toiveen saada henkilökohtaista palautetta henkilöstöasiantuntijoilta ja päästä nykyistä enemmän keskustelemaan omasta työstään heidän kanssaan.

Tulosta voidaan kuitenkin tulkita myös siten, että tällä hetkellä linjajohdon mahdollisuudet avoimiin ja luottamuksellisiin keskusteluihin oman esimiehen ja kollegojen kanssa eivät ole riittävät, ja tarve kanavoituu ainakin osittain henkilöstöasiantuntijoihin. Keskustelutarvetta voitaisiinkin tyydyttää laajentamalla omien esimiesten kanssa käytävien suunnittelu- ja kehityskeskustelujen käyttöä ja kehittämällä niiden toimivuutta sekä parantamalla mahdollisuuksia linjajohdon keskinäiseen kollegiaaliseen tukeen, sparraukseen ja kokemustenvaihtoon.

Muita voimakkaasti esiin nousevia kehittämisalueita ovat aktiivisempi ote ja mukaantulo liiketoiminnan suunnitteluun ja kehittämiseen, linjajohdon valmentaminen henkilöstöasioissa sekä linjajohdon odotusten ja tarpeiden parempi selvittäminen.

Linjajohdon arviot (n=238) henkilöstöasiantuntijoiden
toiminnasta ja osaamisesta 1995

Vahvuudet - parhaiksi arvioidut
* Ystävällinen................................. 6,0
* Luotettava................................... 5,9
* Kuuntelee keskustelutilanteissa.............. 5,8
* Pitää lupauksensa............................ 5,7
* Kanssaan helppo keskustella muistakin
kuin työhön liittyvistä asioista............... 5,7
* Innostunut työstään.......................... 5,7
* Vastaa viesteihin ja kyselyihin.............. 5,7

Heikkoudet - toivottu eniten parantamista
* Auttaa ja tukee linjajohtoa myös (liike)toi-
minnan suunnittelussa.......................... 3,4
* Arvioi linjaesimiesten toimintaa ja antaa
heille palautetta.............................. 3,6
* Keskustelee linjajohdon kanssa heidän
johtamistilanteistaan ja kokemuksistaan........ 3,8
* Valmentaa esimiehiä henkilöstö asioissa...... 3,9
* Selvittää linjajohdon odotukset ja tarpeet... 4,1
* Tuo esiin (liike)toiminnan kehittämiseen
liittyviä ideoita ja ehdotuksia................ 4,1
* Auttaa linjaesimiehiä tiedostamaan ja täs-
mentämään henkilöstönsä kehittämistarpeet...... 4,1


Henkilöstön kehittäminen

Henkilöstön kehittämisessä käytettävät menetelmät ovat kohtuullisen hyvin ajan tasalla. Eniten parantamisen tarvetta koetaan olevan kehittämisen ja koulutuksen suunnitelmallisuudessa, kustannustehokkuudessa sekä omatoimisen itsensä kehittämisen ja työssä oppimisen hyväksikäytössä


Linjajohdon arviot (n=238) henkilöstön kehittämisestä 1995

Parhaiten toimivat
* Kehittämisessä ja koulutuksessa käytettävät
menetelmät ovat ajan tasalla.................. 4,8
* Tarjolla olevista sisäisistä kehittämis-
ja koulutusmahdollisuuksista tiedottaminen.... 4,7
* Viimeaikaiset kehittämis- ja koulutustoimen-
piteet ovat tuottanee toivottuja tuloksia..... 4,6
* Linjajohto saa henkilöstön kehittäjiltä apua
ja tukea muutos- ja kehityshankkeisiinsa...... 4,6
* Kehittämis- ja koulutustoimenpiteet
pohjautuvat todellisiin tarpeisiin............ 4,5

Eniten parantamista tarvitsevat
* Henkilöstön kehittäminen on suunnitel-
mallista...................................... 4,1
* Henkilöstön omatoimista itsensä kehit-
tämistä edistetään riittävästi................. 4,2
* Henkilöstön kehittämisen ja koulutuksen
kustannustehokkuus............................ 4,2
* Henkilöstön kehittämisessä käytetään
työssä oppimista riittävästi hyväksi........... 4,3
* Kehittämispalveluiden tarjonta on
monipuolista.................................. 4,3


Henkilöstöfunktion toiminta ja muut palvelut

Henkilöstöfunktion muista palveluista parhaiten toimivina asioina nousivat esiin henkilöstöpalvelut ja avun saaminen henkilöstöasioihin liittyvissä ongelmatilanteissa. Eniten parantamista linjajohto kokee palkitsemisjärjestelmien kehittämisessä. Myös henkilöstösuunnittelussa, perehdyttämisessä ja henkilöstöstrategian suunnittelussa on linjajohdon mielestä selvästi parantamisen tarvetta.


Linjajohdon arviot (n=238) henkilöstöfunktion palvelujen toimivuudesta 1995

Parhaiten toimivat palvelut
* Henkilöstöpalvelut (terveydenhuolto,
palkkahallinto, työpaikkaruokailu)............. 5,4
* Avun saaminen henkilöstöasioihin
liittyvissä ongelmatilanteissa................. 5,2
* Henkilöstötoimi seuraa oman alansa
kehitystä...................................... 4,9
* Työsuhdeasioiden hoitoon liittyvät palvelut.. 4,9
* Henkilöstötoimi tukee yrityksen/organi-
saation liiketoimintaa ja strategiaa........... 4,8

Eniten parantamista tarvitsevat palvelut
* Palkitsemisjärjestelmien kehittäminen........ 3,5
* Henkilöstösuunnittelu........................ 3,8
* Perehdyttäminen.............................. 4,0
* Panos henkilöstöstrategian suunnit-
telussa ja toteutuksessa....................... 4,1
* Organisaation ja työyhteisön toimivuuden
kehittämisen tuki.............................. 4,2


HR –asiantuntijoiden kehitettävä konsultoivaa toimintatapaa perusasioista tinkimättä

Linjajohdon kokonaistyytyväisyyttä henkilöstöasiantuntijoiden toimintaa tarkasteltiin regressioanalyysin avulla. Näin saatua kuvaa täydennettiin tarkastelemalla kuhunkin tekijään voimakkaimmin korreloivia osatekijöitä.

Tulosten perusteella linjajohdon tyytyväisyyteen vaikuttavat voimakkaimmin seuraavat asiakokonaisuudet
* Ammattitaito ja osaaminen henkilöstön kehittämiseen liittyvissä asioissa, johon liittyy uusimpien kehityssuuntien tuntemus ja osaamisen monipuolisuus.
* Asioiden esittäminen vakuuttavasti, ymmärrettävästi ja selkeästi.
* Ottaa riittävästi vastuuta, auttaa ongelmatilanteissa ja vie asioita määrätietoisesti eteenpäin.
* Ymmärtää sekä eri yksiköiden toimintaa ja ongelmia että myös laajemmin yrityksen liiketoimintaa ja ottaa linjan odotukset ja tarpeet huomioon.
* Toimii ripeästi ja keskittyy työssään oleellisiin asioihin.

Tämän hetken tyytyväisyyttä voimakkaimmin selittävät asiat ovat monelta osin luonteeltaan perusasioita, jotka on syytä pitää hyvässä kunnossa jatkossakin. Tarkasteltaessa niitä yhdessä kehittämistä vaativien toimintatapojen kanssa tulee voimakkaasti esiin tarve HR –asiantuntijoiden roolin kehittämisestä konsultoivaan suuntaan.

Henkilöstön kehittämiseltä halutaan liiketoiminnan tarpeiden huomioonottamista, pitkäjänteisyyttä ja suunnitelmallisuutta. Toteutuksessa tulisi entistä enemmän käyttää hyväksi työssä oppimista ja omatoimista itsensä kehittämistä.

Kokonaistulosten perusteella henkilöstöasiantuntijoiden toivotaan olevan valmentajia ja innovaattoreita, jotka sparraavat linjajohtoa, tuovat heille toiminnan kehittämiseen liittyviä uusia ideoita ja ehdotuksia ja kyseenalaistavat vallitsevia ajattelu- ja toimintatapoja.

Julkaistu aikaisemmin:
Työn tuuli aikakauskirja 1995, HENRY Henkilöstöjohdon ryhmä r.y.