Johtopäätöksiä linjajohdon palautteiden esiin nostamien vahvuuksien ja heikkouksien perusteella

Seuraavassa on vuoden 2004 HR –tutkimuksessa annettujen linjajohdon arvioiden perusteella tehtyjä johtopäätöksiä ja suosituksia. Johtopäätökset olen esittänyt aikaisemmin 6.10.2004 HENRY:n ja Psycon Oy:n yhteistyönä järjestämässä kaikille HENRY:n jäsenille avoimessa tulosten julkistamisseminaarissa.

1. Henkilöstöfunktioon ja henkilöstöasiantuntijoihin kohdistuu yhä suurempia odotuksia
- - Viime vuosina mm. HR:n roolista käyty vilkas keskustelu on avannut linjajohdon silmiä näkemään HR:n merkityksen tulosten tekemiselle
-- Tämä on puolestaan luonut HR -asiantuntijoille entistä parempia mahdollisuuksia kehittyä johdon partnereiksi
-- Samalla linjajohdon odotukset ovat monilta osin nousseet voimakkaasti

2. Osaamisen kehittämiseen panostettava uudella tavalla
- - Oppimista ja osaamisen kehittämistä palkittava ja arvostettava nykyistä paremmin
- - Henkilökohtaiset osaamisen kehittämissuunnitelmat paremmin käyttöön joko kehityskeskustelujen laatua kehittämällä tai muutoin
- - Kokemustenvaihtoa, toisilta oppimista ja kokeneiden henkilöiden osaamisen hyödyntämistä käytettävä nykyistä enemmän hyväksi

3. Palkitseminen ja sitouttaminen on saatava paremmin vastaamaan psykologisen sopimuksen muuttumisesta johtuvia uusia vaatimuksia
-- Avainhenkilöiden etu ja kannustepakettien kehittäminen
-- Palkitsemisjärjestelmien kehittäminen

4. Yksilölliset tarpeet on otettava nykyistä paremmin huomioon johdon kehittämisessä
-- Johdon henkilökohtainen valmennus (coaching)
-- Henkilökohtaisten 360 asteen johtamis- ja yhteistyöpalautteiden laadun parantaminen ja käytön kehittäminen
---- arviointivälineistä ohjaus ja kehittämistyökaluiksi
---- henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat
---- kehittymisen tuki ja seuranta kuntoon

5. Johtoryhmien toimivuutta kehitettävä voimakkaasti

6. Kehityskeskustelujen laadussa paljon parantamista